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La desigualdad en la remuneración que reciben hombres y mujeres en el mercado laboral es un fenómeno que cada vez tiene más importancia en el ámbito académico, empresarial y sindical. Un indicador objetivable que permite medir esta desigualdad es la llamada brecha salarial, que se puede definir como la distancia en la retribución media (salario base más complementos) entre mujeres y hombres ocupados. Esta desigualdad salarial no responde a un hecho coyuntural, sino más bien a las desigualdades estructurales que afectan a mujeres y hombres cuando están en el mercado de trabajo. Si analizamos los datos en el mercado laboral español, la brecha salarial entre hombres y mujeres ha ido aumentando durante los últimos años, desde un 21,87% en 2008, hasta un 23,99% en el año 2013, cifra notablemente superior a la de la media de la UE (16,4%).
 
En el marco del proyecto de investigación “La brecha salarial y la brecha de cuidados. Dos factores de desigualdad de género”, coordinado por los profesores Carles Simó y Capitolina Díaz de la Universidad de Valencia y financiado por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades a través del Mecanismo de financiación del Espacio Económico Europeo (Exp 128-CNBR025), el equipo de investigación de la UAB Centre d’Estudis Sociològics sobre la Vida Quotidiana i el Treball (QUIT) ha analizado los factores que inciden en la misma, así como las percepciones de los agentes sociales sobre la cuestión. Uno de los factores explicativos de dicha brecha es la desigualdad en el tiempo de trabajo remunerado. Así, los hombres están ocupados mayoritariamente a tiempo completo y hacen jornadas de trabajo más largas, mientras que las mujeres son las principales protagonistas del trabajo a tiempo parcial. Una desigual presencia en el mercado laboral que se explica por la incidencia de una división sexual del trabajo que favorece la disponibilidad laboral masculina y unas culturas organizacionales que premian el presentismo y las largas jornadas.
 
Otro de los factores que explican la brecha salarial es la minusvaloración del trabajo realizado por las mujeres. Unas diferencias en la valoración de los empleos que se materializan a través del desigual prestigio social de las categorías profesionales. La construcción de estas categorías no es neutra, sino construida sobre la base de imaginarios sociales que asocian determinados empleos al género femenino o masculino. De ahí que los sectores más feminizados, y menos valorados, sean los que incluyen las actividades más asimilables al trabajo doméstico y de cuidado realizado dentro del hogar-familia. De este modo, mientras que las habilidades asociadas a los lugares de empleo masculinos (esfuerzo físico, peligrosidad, carga de trabajo) son valoradas y premiadas monetariamente, las capacidades más vinculadas a la fuerza de trabajo femenina (minuciosidad, destreza, polivalencia) no son reconocidas en la construcción de las categorías profesionales. Todo ello conlleva, finalmente, una minusvaloración social y salarial de los empleos femeninos. Esta minusvaloración se traduce en una mayor brecha salarial en aquellos sectores de actividad más feminizados, como son las “Actividades sanitarias y servicios sociales” (29,48%), “Actividades administrativas y servicios auxiliares” (33,07%), y “Otros servicios” (35,19%), donde encontramos el trabajo doméstico y de cuidado mercantilizado.
 
Si la segregación ocupacional horizontal explica la mayor presencia de mujeres en los sectores menos prestigiados y precarios, la segregación vertical hace evidente las barreras que encuentran las mujeres a la hora de acceder a los sectores más cualificados y masculinizados. Unas barreras que perviven en las llamadas culturas organizacionales, donde nuevamente el presentismo y las largas jornadas laborales perjudican la promoción laboral de las mujeres. Se trata de unas culturas marcadas por normas no necesariamente escritas pero siempre favorecedoras del mundo masculino, y donde las decisiones se toman en espacios y tiempos donde las mujeres no suelen estar. Finalmente, se trata de sectores donde la remuneración basada en los complementos salariales suele ser muy habitual, además de discrecional, provocando fuertes perjuicios a las mujeres.
 
Para hacer frente a esta desigualdad salarial, las entrevistas realizadas en el estudio a los agentes sociales implicados apuntan a la necesidad de implementar una serie de actuaciones que vayan en la línea de promover una mayor centralización de la negociación colectiva, la revisión exhaustiva de las categorías profesionales y la transparencia en los procesos de promoción. Y, finalmente, sean capaces de acabar con la tendencia a fomentar el presentismo y las largas jornadas laborales, por parte de las empresas.